第34章 尚贤——墨子的现代人才观(4)

墨子为什么在两千多年前就那么进步的思想呢？其实不奇怪，墨子思想本来就是建立在平民思想基础上的，其来源主要就是参照尧舜时代。他经常挂在嘴边的贤能楷模就是尧舜禹汤文武（夏汤周文王周武王），与此想对的就是桀纣幽厉（夏桀商纣周幽王周厉王）。众所周知，三皇五帝尧舜禹时代是原始社会晚期，氏族头领的产生都是禅让或者推举产生的。最著名的就是舜通过了尧好几道严格的考验才被指定为继承人的。而大禹更是因为治水艰苦卓绝且富有成效才得到拥护的。世界经过奴隶社会封建社会后，民主得以重新确定发展，用人制度也回到了唯贤是举。

历史饶了一个圈，我们回头再看看墨子，就不得不佩服其眼光的前瞻性和思想的深邃性。相对于儒家的宗法血亲，墨子的进步岂止以道里计？

《尚贤上》又云：“故古者圣王之为政，列德而尚贤，虽在农与工肆之人，有能则举之。高予之爵，重予之禄，任之以事，断予之令。曰："爵位不高，则民弗敬，蓄禄不厚，则民不信，政令不断，则民不畏"。举三者授之贤者，非为贤赐也，欲其事之成。故当是时，以德就列，以官服事，以劳殿赏，量功而分禄。故宫无常贵，而民无终贱，有能则举之，无能则下之，举公义，辟私怨，此若言之谓也。”其意思是，所以古代圣贤帝王施政，安排位置给品德高尚的人，崇尚贤能的人，即使在农民、工匠或商人之中，有能力的就举荐，给予其高爵位，重赐其厚俸禄，任用其以政事，断定给其政令。并且说，爵位不较高，则百姓不敬重，俸禄不丰厚，则百姓不信任，政令不专断，则百姓不畏惧。将此三者授予贤能人士，不是为了赏赐贤能，而是要其事业成功。所以在这时，按德行列位次，以官职为国家服务，按劳动绩效确定奖赏，按照功勋分给俸禄。因此做官的不会经常富贵，而百姓也不会终身贫贱，有才能的就举荐之，没有能力的就撤下之，举荐要讲公义，回避私人恩怨。这就是墨子所说的意思。其实，墨子所说的“爵”、“令”、“禄”用当今之通俗语言讲就是职、权、利三者，若要重用贤人，却又不赐此三者，即使是再贤的人也是难以发挥作用的。

墨子还说：“得意，贤士不可不举；不得意，贤士不可不举；……人尚贤者，政之本也。”（《尚贤上》）意即为官者得意时，贤士不可不举用；不得意时，贤士不可不举用；崇尚贤人，是施政治理的根本所在。可见，墨子所崇尚的是精英开明治理。虽然“儒家也主张选贤举能，但他们的贤能范围只限于在位或不在位的君子，不包括"小人"或"野人"，而墨子则把贤能的范围扩入到"贱人"阶级。”可见，墨子的选贤是没有范围限制的。墨子在论及选贤时还强调要做到三个注意点，即：“不党父兄、不偏贵富、不嬖颜色。”（《尚贤中》）但是，如果管理者不肖，就应当“仰而废之，费而贱之，以为徒役。”（《尚贤中》）这些对于当今人事管理也是很有借鉴意义的，用人时重裙带关系，职务只能升而不能降，腐败现象比较严重，这些都是不正常的现象，只有打破这些陈旧的思想，大胆地选拔任用贤能之人，才能促进经济的健康发展，才能促进社会的文明与进步。

在企业的经营管理中，人才至关重要。选拔人才是任人唯亲，还是任人唯贤，这是企业成败的关键。在世界科技日益进步的情况下，企业要发展，就必须以当代最新科技成果来装备自己，而要达到此目的，必须要有掌握、运用这些装备，并不断把这些装备创新的人才。企业成功的妙诀，在于领导者恰当地选用了人才，而且对人做到又培又养，从各方面去关心他们，使他们能团结在自己的周围，为他们的企业服务。

旧中国猪鬃大王古耕虞经营企业时，特别注意搜罗人才，培养人才，他认为，一个企业的兴衰，很大程度上取决于经营管理人才。因此，古耕虞在这方面花的精力不少。他培养人才的经验是：既要培，又要养。培，就是帮助他们树立对企业的信心，掌握商品知识和其他经济方面的有关知识；养，就是企业的各种待遇和他们的前途是稳妥可靠的，培和养这两方面是相辅相成的。

古耕虞招收职员的要求是：中学生，预备为二年至三年，然后升为正式职员；大学生和留学生，进来就是正式职员。职员分5级，多数人每年升1级，约有百分之十几升2级，百分之几升3级。在前途教育中，使他们明白，只要好好干，两三年内就可以养家糊口，成为公司的股东，五六年后就可生活得比较优裕。

古耕虞父亲办企业时，取名“古耕记父子公司”，大有“传诸万世”之意。古耕虞接手后，大胆地开放股权与外姓，他宣布企业是社会上的事业，不是姓古的能独占。他认为，对于谁能担任董事长总经理，要选贤任能，不是只有姓古的才能当，所以，古耕虞时期，整个公司的领导层中，姓古的不过几个人。大多数经理、助理都是从外面聘请来的，有些还是古耕虞“三顾茅庐”从其他地方请来的。后来古耕虞搜罗国内人才不足，还请了10个美国人5个德国人充当技术顾问。

1946年，古耕虞在美国设代表处，公司大多数人各向他建议任命他胞弟古大闵为宜，因为他胞弟是美国明尼苏达大学的经济硕士，但古耕虞却认为不可，认为他尚无实际经验，不足为任，而另派别人充任代表，古大闵仅作普通职员。古耕虞认为人如不以才能为依据，仅凭关系，别人是不会服气的，这怎么发展企业呢？

由于古耕虞坚持任人唯贤，他手下招揽了一大批人才，他的事业一派兴旺气象，他所办的公司，也成为当时国内少有的大企业。

8.用人不疑，故利若此

【原文】惟信身而从事，故利若此。（《墨子·尚同下》）

【译文】做事情只有相信别人，才能将事情办成，从而在其中得到利益。

墨子这里讲的利益，不是指唯利是图的利，而是指正面意义上对公众的正义事业有益。在《尚同下》中，墨子一再强调尚同，认为下级应上同于上级长官的意见，但他同时指出，上级长官反过来也一定要重视下级群体的力量。因为只有帮助他出谋划策的人多了，他办事才能更快地取得成效；委任他们做事的时候，必须首先要相信他们。墨子说：“凡使民尚同者，爱民不疾，民无可使。日：必疾爱而使之，致信而持之，富贵以道其前，明罚以率其后。为政若此，惟欲毋与我同，将不可得也。”即是说：凡是使百姓尚同的人，如果爱民不深，百姓就不可使令。一定要切实爱护、信任他们，然后再任用他们。用富贵引导于前，用严明的惩罚督率于后，如果能这样施政，即使想让人民不与上级一致，也是不可能的。

在这里，墨子实际谈到了一个任用下属要充分信任他们的道理。疑人不用，用人不疑，既然任用他们，就要真心相信他们，这样才能换来下属真诚的回报。在现代社会中，领导者同样需要“信身而从事”，要信任下属，放手让他们去做事，给他们一定的权力和行事的自由，不能听到一些对他们不利的言论就对其产生怀疑，否则便会造成上下级之间的隔膜和互相猜疑，使正常的工作受到影响。领导者应该从大局着眼，充分信任下属，然后详察审断，这样才能促进事业的发展。

盖茨为谢利铺了路，谢利也给盖茨铺了路。现在，许多企业的毛病就在于最高领导人不知道自己是干什么的。

比尔？盖茨能让微软在全世界都那么“硬”，确实显示了他的过硬的用人本领。

我们可以说他当机立断，用人不疑，可以说他干脆、利落的气魄与胆略，这一切都在表面。明确地说，这个家伙是个帅才，当今企业领导人。

人才越来越精，研究领域也越来越精，一个企业领导人即使三头六臂，也不可能处处都是个“明白人”，所以，领导要习惯于制定战略、指明方向、提供服务。

1981年底，微软公司已经控制了个人电脑的操作系统，并决定进军应用软件这个领域。比尔？盖茨雄心勃勃，认定微软公司不仅能开发软件，还要成为一个具有零售营销能力的公司。他的打算不错，但人呢？微软公司在软件设计方面，人才济济，不乏高手，可市场营销方面卓越性人才的匮乏却属软肋。没有这方面的人才，微软别说要进入市场，就连门都找不到。

盖茨虽然看到了光明的前途，却感到寸步难行，但盖茨还是迈出了非凡的一步：挖人。

他四处打听，八方网罗，经过最后的探测，锁定了肥皂大王尼多格拉公司的一个大人物——营销副总裁罗兰德·汉森。

“汉森是个营销专家，对软件他完全是个门外汉？”盖茨的幕僚有点不放心。

“那又如何呢？只要给他机会，他一定会干得很出色。”其实盖茨也正是看中了汉森对市场营销的丰富知识和经验。

盖茨挖来汉森，委以营销方面的副总裁这一重任，负责微软公司广告、公关和产品服务，以及产品的宣传与推销。

汉森上任做的最重要的一件事就是给微软公司这群只知软件，不懂市场的精英们上了一堂统一商标的课。在汉森的力陈之下，微软公司决定，从这以后，所有的微软产品都要以“微软”为商标。于是，微软公司的不同类型产品，都打出“微软”品牌。时隔不久，这个品牌在美国、欧洲，乃至全世界，都成为家喻户晓的名牌。

汉森确实不懂软件，但他懂得市场，他能用品牌去打开销路而占领市场。这一点当然令盖茨得意，但一个一个的烦恼也接踵而来。

随着市场的日益扩大，尤其是海外市场的开发，微软公司的经营规模日益增大，公司第一任总裁吉姆斯？汤恩年近半百，渐显江郎才尽，跟不上微软的快速疾走。

好在汤恩有自知之明主动提出辞掉总裁的职务，盖茨费尽心机，又找到了坦迪电脑公司的副总裁谢利。

他直截了当地对谢利说：“到微软来吧，我们不会亏待你的。”

“我能干什么？”谢利答道。

“做我们的司令——总裁”。

谢利一来，就对微软的人事大刀阔斧。他把鲍默尔提升为负责市场业务的副总裁，更换了事务用品供应商，削减了20%的日常费用……

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