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第10章 人事改善项目

小说: 较量      作者:左岸江安

张哲端接到高课长的正式通知,要他参加人事政策改善项目。

人事改善是年初公司年度方针讨论会上确定下来的重点课题。项目负责人是高婷婷,项目小组成员还有总经理大江五四郎和东方振中,人事行政部长曾太乙和川岛晴也。由此可见公司的重视程度。

公司级课题在人事课显然是重中之重的,张哲端进公司没几天就听说了。

东川山田合资五六年了,生产、营销、采购、技术、品质、财务、计划、安全等业务,基本上都是照搬山田模式,唯有人事管理是个例外,还是农汽厂的老一套。合资第二年,农汽厂派党办主任高婷婷来担任人事课长,高婷婷顺便就把老厂的那套搬过来了,理由很简单:

公司员工主要来自农汽厂,为了平稳过渡、顺利投产,不宜照搬照抄日本的管理模式。合资之初,百废待兴、千头万绪,这套人事政策的确减少了许多不必要的纷扰。然而,随着合资时间渐长,山田管理模式日渐深入,员工在潜移默化中渐渐适应了来自日本严苛、规范、高效的管理方式。于是,这套源于国企体制的人事政策,弊端愈来愈多地暴露出来了。问题主要集中在以下几个方面:

1.考评机制不完善。考评指标难以量化,加薪凭领导的感觉或者个人关系。

2.缺乏晋升机制,员工没有发展空间。管理职位有限,没人离职就没人能够得到晋升。年轻员工看不到成长、发展希望,主动离职率居高不下。

3.工资低且拉不开差距,付出与回报难以得到体现。

4.缺乏系统的培训机制。培训多而乱,不系统,针对性不强。

旧的人事政策越来越成为公司发展的绊脚石了。新员工留不住,老员工主动性差,责任感弱,导致生产效率低,质量事故频发。改革的呼声铺天盖地。公司高层意识到非改不可了。去年年末,东方振中和曾太乙跑了多次农汽厂。最后大江五四郎亲自出马,对方才原则性同意东川山田公司可以根据公司实际调整人事政策。

中国人崇尚改革,日本人在意改善。改革是轰轰烈烈的,大刀阔斧,化腐朽为神奇;而改善是去粗取精、去伪存真,是一种渐进式的、温柔的改革。然而此次改善,在张哲端看来,美其名曰改善,实则是彻头彻尾的大变革。

试用期转正面谈时,高婷婷暗示张哲端要多与川岛交流,了解日本山田的人事管理。“山田管理博大精深,近百年来不断地完善,生产、人事、采购、营销,等等,没有哪一块是短板。随便取出一个模块,都可以写出一部厚厚的教材来。你是学人力资源管理的研究生,理论水平高,更应该多多研究、学习山田管理中优秀的东西,参与公司制度建设,推动公司人事改革。”

张哲端没把课长的话放在心上,他以为是课长随口说来勉励他而已,没想到突然间这事儿当真落在他头上了。

艳照门事件的阴影,依然萦绕在张哲端心间,挥之不去。劫后余生,他不再奢望轰轰烈烈,也不想惹是生非,只图安安分分、平平静静地工作、生活和学习。刚入职时东方振中说他是他的人,他吓了一跳,以为才爬出泥潭又跳入火坑。虚惊一场,好不容易消停下来,现在高婷婷要他参与公司人事改善项目,岂不是又把他拉入是非漩涡吗?

张哲端清楚,人事政策不是那么容易改善的。经济学中有个名词叫“路径相依”,说一个人一旦选择进入某一路径(无论是好是坏),就可能对该种路径产生依赖。同样的道理,现行的模式运行了几十年,员工们已经对它有了依赖心理,所以虽说有不少人满嘴抱怨,成天喊着要改革,但真正改革起来,他们不一定支持。毕竟,改变几十年的习惯思维是很难的,而且新人事制度推出来,难免会触碰一些既得利益者的蛋糕,他们会乐意吗?

人事改革是火中取栗,谁接都烫手,弄不好会搬起石头砸自己的脚。张哲端对高婷婷的安排极为不满:项目小组成员都是些大佬,你们几个人商定就行了嘛,干吗非得叫上我呢?人微言轻,就算我参加,不过是个打酱油的,何时能轮得到我说话?

张哲端心里清楚,他们拉他入伙,不过是找个垫背的而已。改善项目做得好,是领导的功劳,但倘若出了纰漏,闹得群情激愤、不可收拾,责任追究下来,只有他一个人来扛了,因为唯有他是最无足轻重、可有可无的卒子。

张哲端暗自叫苦,感觉铡刀就悬挂在头上,随时落下,咔嚓一声,人头落地。他没有当场表态答应高婷婷参加,而是闷着头说要回家想想。

高婷婷一脸不快。

“我说张哲端,这么好的事,有啥需要考虑的?好多人,像施系长、李系长(薪酬福利系长李迎春)、艾丫丫都争着闹着要参加,我都没同意,你……也好,你先想想,我等你的答复。”高婷婷见张哲端依旧心事重重、闷声不语,便甩下一句话转身走了。

张哲端左思右想,决定向导师刘教授请教。

刘教授听完张哲端的顾虑,哈哈大笑起来:“我说张哲端,你现在的心态不太正常嘛,二十几岁的年轻人,心态就像50岁的人一样。

一朝被蛇咬十年怕井绳,前怕狼后怕虎,做事缩手缩脚的,这不是你应该有的性格,也不利于你今后的发展。山田公司是个不错的平台,要想有所作为,你首先得战胜自己,冲出这道羁绊。”

“可是,万一……”张哲端在犹豫。

“告诉你,没有万一。格瑞德发生的糗事只是一个偶然现象,不是必然。山田是个国际大公司,类似的事情不可能发生,你大可放心。

原因很简单,是你的面子大,还是山田的牌子大?那种事情只会让山田品牌形象受损,公司高层会允许吗?”

张哲端还在犹豫,刘教授继续劝导:

“你再想想,你来我这里读研,目的是什么?难道仅仅是找一份稳定、平淡的生活?千载难遇的机遇,领导这么重视你,干吗不参加?”

这正是你大显身手的时候呀。这么好的机会,让它从身边溜走你不觉得可惜吗?过了这个村可就没了这个店。换个角度想,我们学习人力资源管理理论,目的是什么?还不是服务于企业,帮助企业与员工实现双赢!

“张哲端,你给我听着,就算前面是刀山火海,你都应该冲进去。

退一万步说,公司领导点名让你参加,不参加行吗?你这样岂不是不给领导面子?你以后还怎么在山田公司做事?你打算怎么办?辞职不干了?那还不如现在答应你的课长,先去干,没干好再说嘛。何况,有那么多公司高层领导参与,哪有不成功的道理?总而言之,言而总之,你就放心去,大胆地去,别背任何包袱。”

张哲端答应高婷婷参加改善项目。

高婷婷高兴,项目小组的其他成员也很高兴。启动会上,大江五四郎带头鼓掌,欢迎张哲端的加入。东方振中也面带欢颜,紧跟大江总经理鼓掌:“小张加入了,我们这个项目团队老中青也就齐全了,各个年龄段的员工代表都有。”曾太乙迎合道:“就是嘛,小张是研究生,在东川山田,是个不可多得的人才呢,欢迎,欢迎!”

张哲端紧张得不得了,连声说:“曾部长过奖了,我才疏学浅,还望各位领导多多指教,多多包涵。”

启动会开的时间较短,两位总经理简单表态后,经大江五四郎提议,各成员点头,最终达成三点共识:

第一,人事管理千头万绪,问题较多,政策改善只能抓重点,优先解决员工抱怨大的问题。

第二,改善分三步进行。第一步解决考评、薪酬与员工发展的问题,现在着手进行,11月底前完成制度,11月宣传、说明和动员,12月开始年度考评和调薪,元旦前全部完成。第二步解决员工福利与培训问题,明年进行。第三步解决员工奖惩问题,时间待定。

第三,改善项目关系重大,必须确保万无一失,项目负责人改由曾太乙担任。曾太乙、川岛和高婷婷协助并指导张哲端编写草案。人事行政部内部研讨确定最终方案后,提交给项目小组全体成员讨论。

果然不出所料,项目最终落到他身上。

张哲端突感一座大山从天而降,沉沉地压在他羸弱的身躯上。他伸不直腰,喘不过气,大脑一片空白。

启动会结束,张哲端跟在高课长身后回办公室。远远地就有嘈杂的声音从人事课的办公区域传来。

“哎呀,有什么了不起的,不就是个研究生嘛,进公司才几天哟?

屁都没闻到臭,懂个什么呀,就拉去搞什么改善,简直是乱弹琴!”“不让我参加就不参加,谁稀罕!哼,也好,落个清闲。人老了,不中用了哟。”“我倒要看看,这个胡子都没长几根的研究生,能设计出什么好的人事制度出来!”张哲端一听就知道是哪些人在背后编排他的小话,声音最大的是他的直接上司施予。

张燕飞、郝左左、江嘉惠几个小女子叽叽喳喳地安慰施予,见高课长和张哲端走来,纷纷作鸟兽散。施予意识到话被课长听见了,脸红红的,假装上厕所,抬头见了高婷婷,故作惊叫:“哎呀,课长回来啦!这几个死女子,还有艾丫丫、李迎春,叽叽喳喳没完没了,领导来得正好,好好教训教训他们。”

施予一溜烟溜掉了。几个女子抿嘴偷笑。

高课长假装什么也没听到,扬扬手道:“吃饱了撑的是不是?没事可做了?”言谈举止不像是要罚人的架势。

唯有张哲端心里不是滋味。

按理说,施予、李迎春是人事课的两名系长,全面负责人事培训和薪酬福利各项业务,参与改善项目理所当然,因为她们最清楚哪些地方需要改善。不过张哲端转念一想,公司领导不让她俩参加,是有道理的。施予、李迎春与高婷婷一样,都来自农汽厂,实际工作经验仅局限于国企管理模式,少有接触国外先进的管理理念,恐难跳出原有的思维定势。

话虽可以这么说,但谁不知道中国人是要面子的?如此重大的项目,下属能参加,上司却被撂在一边,这事儿搁在谁头上,都受不了。

张哲端心里明白,施予发脾气不是针对他。他对这个上司向来都是尊崇有加,施予也没把他当外人看待。然而有了今天的尴尬,以后他如何面对系长?上司心中不快,合作起来会不会磕磕碰碰呢?

日企管理心得

在中外合资汽车企业,最敏感的莫过于人事了。合资之初,人事权在中方。但外方往往凭借强大的软实力,不断渗透其管理模式和企业文化,不断展开对人事权的争夺,最核心的争夺在于人事政策和用人权。

中国人崇尚改革,日本人在意改善。改革是轰轰烈烈的,大刀阔斧,化腐朽为神奇;而改善是去粗取精、去伪存真,是一种渐进式的、温柔的改革。

推行人事改革应抓重点,逐步展开。对新事物,人们有一个消化、吸收的过程,动作猛了容易出问题。政策出台后,一定要层层宣传、贯彻、落实,不能出现不同理解。

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